Uw vragen
Wat kan ik voor u doen?
U kunt mijn hulp inroepen wanneer u een vraag hebt betreffend mens en organisatie. Dit betreft een groot gebied. Het kan zijn dat u redelijk tevreden bent over de gang van zaken in uw team of organisatie, maar u wilt iets verbeteren. U kunt ook een probleem signaleren. Het probleem kan chronisch zijn en de hele instelling omvatten, het kan ook recent ontstaan zijn en beperkt tot een team of enkele personen. U kunt dit gemerkt hebben als bestuurder, maar ook als teamlid. Ik geef u enkele voorbeelden.
Verbetervragen‘Klein’ probleem
Er kan een probleem gesignaleerd zijn. Bijvoorbeeld door een leidinggevende, teamleider of teamlid die opmerkt dat patientbesprekingen niet soepel (meer) verlopen en er conflicten ontstaan over of n.a.v. de inhoud van het werk.
Een team kan last hebben van twee collega’s die elkaar elke keer weer in de haren vliegen. Gesprekken door of van de leidinggevende met het tweetal hebben niets opgeleverd. Is dit een geisoleerd conflict en kan bemiddeling helpen of is er meer aan de hand?
Een leidinggevende valt op dat nieuwkomers vaak weer snel verdwijnen en zich negatief uitlaten over de sfeer in het team.
In een van uw teams heerst een domino effect wat betreft ziekteverzuim: de een na de ander valt om, voor kortere of langere tijd. U heeft van alles geprobeerd. Hoe krijgt u het team weer op krachten?
U krijgt klachten van de cliëntenraad en door verwijzende instellingen over de bejegening van klanten.
Ik kan u helpen door samen met u het probleem te onderzoeken en een plan van aanpak uit te zetten. Wat kunt u zelf doen, waar kan ik u in ondersteunen.
Groter probleem
Misschien heeft u als bestuurder of leidinggevende gemerkt dat bepaalde gang van zaken in een of meerdere teams zich wat aan uw blikken onttrekken. U kunt er niet goed de vinger achter krijgen, maar het lijkt als men soms ’ja’ zegt maar ‘nee’ doet. Dit verschijnsel wordt wel ‘pocket veto’ genoemd en treedt met name op bij professionals wanneer het taakgerichte niveau van opereren en wat men werkelijk van belang vindt, ver uiteen lopen. Een ander veel voorkomend probleem is dat de leidinggevende het idee heeft dat er qua kwalitatieve en kwantitatieve output meer uit een team zou kunnen komen. Maar het lijkt niet te lukken. Wat blokkeert de ‘flow’?
Ook in dit geval zal ik samen met u het probleem onderzoeken. Welke krachten zijn hier aan het werk. Wat helpt als tegenkracht. Wat kunt u zelf doen, welke interventies zijn verder nodig? Een voorbeeld uit mijn praktijk bij ‘pocket veto’ door het team: samen met de verantwoordelijke manager wordt een teamtraject ingezet. Wat verwacht de leidinggevende van het team? Wat verwacht het team van de manager? Waar liggen de verschillen, welke communicatieproblemen komen we tegen en wat is er nodig deze te overbruggen?
Instellingsbrede vraag
Het komt regelmatig voor dat bestuurders of leidinggevenden zelf een aantal problemen signaleren en deze met elkaar in verband brengen. Zoals een gesloten houding in enkele teams waar nieuwkomers geen voet aan de grond krijgen, klachten rond clientbejegening, een onveilige sfeer wat betreft wandelgangenroddels, pesten van collega’s onderling (‘mopping”), geblokkeerd besluitvormingsproces, etc. We spreken van een ongewenste bedrijfs of omgangscultuur. Soms zijn de resultaten van de instelling onverminderd goed en is alleen de onderlinge omgang vervelend. Soms vallen ook de resultaten terug. Dit betekent ook een verhoogd afbreukrisico voor het management. Niet zelden bestaat een dergelijk probleem al reeds lang, soms wel decennia. Dikwijls is er al heel veel geprobeerd aan ingrepen. Een systemische krachtenveld analyse is dan een eerste stap om te nemen. Afhankelijk van de uitkomst hiervan zal er op meerdere niveaus ingegrepen moeten worden.